2026年7月から、民間企業の障害者法定雇用率が2.7％に引き上げられました。

 

これにより、障害者を雇用しなければならない事業主の範囲も、常用労働者37.5人以上の企業へ広がっています。

 

これまで「うちは40人未満だから関係ない」と考えていた中小企業でも、新たに対象となる可能性があります。

 

障害者雇用というと、「法律で決まっているから採用しなければならない」という義務の面が注目されがちです。

 

もちろん、法定雇用率への対応は大切です。

 

しかし、中小企業の事業主の方にとって本当に重要なのは、単に人数を満たすことではありません。

 

自社の仕事の中で、どのような業務を任せられるのか。

 

どのような配慮があれば、安心して働き続けてもらえるのか。

 

既存社員とどのように協力していくのか。

 

こうした視点まで含めて考えることが、障害者雇用をうまく進めるポイントになります。

 

 

障害者法定雇用率とは

 

障害者法定雇用率とは、一定規模以上の事業主に対して、従業員数に応じて一定割合以上の障害者を雇用することを求める制度です。

 

障害のある方が、希望や能力に応じて働ける社会をつくることを目的としています。

 

民間企業では、2026年7月1日から法定雇用率が2.7％になりました。

 

これにより、常用労働者37.5人以上の企業は、原則として障害者を1人以上雇用する義務の対象となります。

 

ここで注意したいのは、「正社員の人数だけで見るわけではない」という点です。

 

常用労働者数には、一定の条件を満たすパート、契約社員、嘱託社員などが含まれる場合があります。

 

そのため、「正社員は37人以下だから大丈夫」とすぐに判断するのではなく、自社の雇用形態や労働時間を確認することが大切です。

 

 

まず確認すべきは自社が対象になるかどうか

 

中小企業の事業主の方が最初に行うべきことは、自社が障害者雇用義務の対象になるかどうかを確認することです。

 

確認したいポイントは、主に次の3つです。

 

常用労働者数は何人か。

 

パートや契約社員の労働時間はどうなっているか。

 

複数の事業所がある場合、会社全体で何人になるか。

 

障害者雇用率は、原則として会社全体で判断します。

 

店舗、営業所、工場などが複数ある場合でも、「1つの事業所だけで37.5人未満だから対象外」とは限りません。

 

会社全体の人数を確認する必要があります。

 

このあたりは、普段の労務管理でも見落とされやすい部分です。

 

対象になるかどうかが曖昧な場合は、早めに確認しておくことをおすすめします。

 

 

対象企業になると何が必要になるのか

 

障害者雇用義務の対象となる企業には、法定雇用率以上の障害者雇用が求められます。

 

また、毎年6月1日時点の障害者雇用状況について、ハローワークへの報告が必要になります。

 

「まだ採用できていないから報告しなくてよい」というものではありません。

 

対象企業であれば、障害者雇用の状況を把握し、必要な手続きを行う必要があります。

 

また、一定規模以上の企業では、障害者雇用推進者の選任など、障害者雇用を進めるための体制づくりも重要になります。

 

中小企業では、人事担当者が専任でいないことも多く、社長や総務担当者が兼務しているケースも少なくありません。

 

だからこそ、制度改正を知ってから慌てるのではなく、早めに自社の状況を整理しておくことが大切です。

 

 

中小企業がつまずきやすいのは「どの仕事を任せるか」

 

障害者雇用で中小企業がよく悩むのが、「どの仕事を任せればよいかわからない」という点です。

 

求人票を出す前に、まず自社の仕事を棚卸ししてみましょう。

 

たとえば、次のような業務が考えられます。

 

データ入力。

 

書類整理。

 

郵便物の仕分け。

 

清掃や備品補充。

 

検品や軽作業。

 

ファイリング。

 

社内資料の印刷や封入。

 

簡単なチェック業務。

 

大切なのは、今ある仕事をそのまま一人に任せようとしないことです。

 

既存の業務を細かく分けて、「この部分なら任せられるかもしれない」と考えることがポイントです。

 

障害者雇用は、無理に特別な仕事を作ることではありません。

 

会社の中にある業務を見直し、その人の特性や得意なことに合う形で組み立てることが大切です。

 

 

合理的配慮を難しく考えすぎない

 

障害者雇用では、「合理的配慮」という言葉が出てきます。

 

難しく聞こえるかもしれませんが、簡単に言えば、障害のある方が働きやすくなるように、会社としてできる範囲で工夫することです。

 

たとえば、

 

口頭だけでなく、紙やチャットで指示を出す。

 

作業手順を見える化する。

 

通院のための勤務時間を調整する。

 

静かな作業場所を用意する。

 

休憩の取り方を工夫する。

 

担当業務を明確にする。

 

こうした対応も合理的配慮の一例です。

 

もちろん、会社にとって過重な負担となる対応まで求められるわけではありません。

 

大切なのは、本人と話し合いながら、どのような配慮があれば力を発揮しやすいのかを確認することです。

 

「何をしてよいかわからないから採用できない」と考えるのではなく、「どのような工夫なら自社でできるか」と考えることが第一歩です。

 

 

採用よりも大切なのは職場定着

 

障害者雇用では、採用すること以上に、入社後に働き続けてもらえるかが重要です。

 

せっかく採用しても、職場の理解が不足していたり、業務内容が合っていなかったりすると、早期離職につながることがあります。

 

中小企業では、少人数の職場だからこそ、人間関係やコミュニケーションの影響が大きくなります。

 

本人だけでなく、受け入れる側の社員にも、事前に必要な情報を伝えておくことが大切です。

 

ただし、本人の障害内容や配慮事項を、必要以上に社内へ広げることは避けなければなりません。

 

プライバシーに配慮しながら、業務上必要な範囲で共有することが重要です。

 

また、入社後は定期的な面談を行い、困っていることがないか確認しましょう。

 

最初は問題がなくても、業務量が増えたり、人間関係が変わったりすると、負担が大きくなることがあります。

 

「採用して終わり」ではなく、「定着まで支える」意識が必要です。

 

 

既存社員への説明も欠かせない

 

障害者雇用を進めるうえで、既存社員への説明も大切です。

 

何の説明もないまま新しい社員を受け入れると、現場で戸惑いが生まれることがあります。

 

「どこまでサポートすればよいのか」

「配慮することと特別扱いの違いは何か」

「仕事の負担が増えるのではないか」

 

こうした不安が出ることもあります。

 

そのため、事業主や管理者は、障害者雇用の目的や職場での関わり方について、必要な範囲で説明しておくことが大切です。

 

障害者雇用は、本人だけの問題ではありません。

 

職場全体で、どうすれば一緒に働きやすくなるかを考える取り組みです。

 

この視点があるかどうかで、定着率は大きく変わります。

 

 

ハローワークや支援機関を活用する

 

障害者雇用は、会社だけで抱え込む必要はありません。

 

ハローワークでは、障害者雇用に関する相談や求人の受理、雇用管理に関する助言などを受けることができます。

 

また、地域障害者職業センター、障害者就業・生活支援センター、就労移行支援事業所など、採用や職場定着を支援する機関もあります。

 

中小企業では、社内だけでノウハウを持つことが難しい場合もあります。

 

そのようなときこそ、外部の支援機関を上手に活用することが重要です。

 

また、職場環境の整備や雇用管理に関して、助成金を活用できる場合もあります。

 

制度は変更されることがあるため、実際に活用する際は最新情報を確認しましょう。

 

 

人数合わせで終わらせないことが大切

 

障害者雇用率への対応というと、どうしても「何人雇えばよいか」という話になりがちです。

 

もちろん、法定雇用率を満たすことは重要です。

 

しかし、人数合わせだけを目的にしてしまうと、採用後にミスマッチが起きやすくなります。

 

会社にとっても、本人にとっても、長く働ける形を作ることが大切です。

 

そのためには、採用前に次の点を整理しておきましょう。

 

任せる業務は明確か。

 

必要な配慮は確認できているか。

 

現場の受け入れ体制は整っているか。

 

管理者や担当者は決まっているか。

 

困ったときに相談できる窓口はあるか。

 

定期的に面談する仕組みはあるか。

 

このような準備があるだけで、入社後のトラブルや早期離職を防ぎやすくなります。

 

 

障害者雇用は職場づくりを見直すきっかけになる

 

障害者雇用への対応は、単なる法令対応ではありません。

 

実は、職場全体の働きやすさを見直すきっかけにもなります。

 

業務手順をわかりやすくする。

 

指示の出し方を明確にする。

 

相談しやすい雰囲気をつくる。

 

無理のない業務分担を考える。

 

定期的に面談する。

 

こうした取り組みは、障害のある方だけでなく、既存社員にとっても働きやすい職場づくりにつながります。

 

特に中小企業では、一人ひとりの働きやすさが会社全体の生産性や定着率に直結します。

 

障害者雇用をきっかけに、職場の業務整理やコミュニケーションの見直しを行うことは、会社にとっても大きな意味があります。

 

 

中小企業が今確認したいチェックポイント

 

最後に、事業主の方が今確認しておきたいポイントを整理します。

 

自社の常用労働者数は37.5人以上か。

 

パートや契約社員を含めた人数を確認しているか。

 

複数事業所がある場合、会社全体で人数を見ているか。

 

障害者雇用状況の報告が必要か確認しているか。

 

任せられる業務を整理しているか。

 

現場の受け入れ体制を考えているか。

 

合理的配慮について基本的な理解があるか。

 

本人と相談する仕組みを用意しているか。

 

既存社員への説明方法を考えているか。

 

ハローワークや支援機関へ相談できる体制があるか。

 

すべてを一度に完璧に整える必要はありません。

 

まずは、自社が対象になるかを確認し、次に「どのような仕事なら任せられるか」を整理することから始めるとよいでしょう。

 

 

まとめ：障害者雇用率対応は早めの確認と準備が重要

 

2026年7月から、民間企業の障害者法定雇用率は2.7％になりました。

 

対象となる事業主の範囲も、常用労働者37.5人以上へ広がっています。

 

これにより、これまで障害者雇用義務の対象外だった中小企業でも、新たに対応が必要になる可能性があります。

 

まずは、自社が対象になるかを確認すること。

 

次に、人数合わせではなく、どのような業務を任せられるかを考えること。

 

そして、採用後に安心して働き続けられる職場環境を整えること。

 

この3つが大切です。

 

障害者雇用は、義務だから仕方なく取り組むものではありません。

 

自社の仕事の進め方や職場環境を見直し、誰もが働きやすい会社に近づけるきっかけになります。

 

中小企業にとって、人材の確保と定着は大きな経営課題です。

 

今回の法定雇用率引き上げを機に、自社の雇用管理や職場づくりを見直してみてはいかがでしょうか。

 

出典：

厚生労働省「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」

厚生労働省・都道府県労働局・ハローワーク「令和8年7月より障害者の法定雇用率が2.7％に引き上げられます」