社員から「病気の治療をしながら働きたい」と相談されたとき、会社としてどう対応するか。

 

これは、これから中小企業でも避けて通れないテーマになってきます。

 

厚生労働省の情報では、2026年4月1日から、職場における治療と仕事の両立支援の取組が事業主の努力義務になっています。

 

「努力義務」と聞くと、すぐに罰則がある義務とは少し違います。

 

ただ、だからといって「何もしなくてよい」という話でもありません。

 

社員が病気になったときに、会社としてどのように相談を受け、どのように働き方を考えるのか。

 

この基本的なルールを、今のうちから整えておくことが大切です。

 

 

治療と仕事の両立支援とは

 

治療と仕事の両立支援とは、病気の治療を受けながら働く社員について、会社が働き方や職場環境を調整し、仕事を続けやすくするための取組です。

 

たとえば、がん、脳卒中、心疾患、糖尿病、難病、メンタルヘルス不調など、継続的な治療や通院が必要になるケースがあります。

 

もちろん、病気の内容や症状は人によって違います。

 

同じ病名でも、働ける時間、体力、通院の頻度、必要な配慮は一人ひとり異なります。

 

そのため、「この病気ならこの対応」と一律に決めるのは難しいところです。

 

大切なのは、本人の希望、主治医の意見、会社の業務状況を確認しながら、無理のない働き方を一緒に考えていくことです。

 

 

中小企業にとっても他人事ではない

 

中小企業では、一人の社員が長く休むだけでも、現場に大きな影響が出ます。

 

少人数で仕事を回している会社ほど、「急に休まれると困る」「代わりの人がいない」という悩みは切実です。

 

一方で、病気になった社員に対して、すぐに「これまで通り働けないなら難しい」と判断してしまうのも、少し早いかもしれません。

 

短時間勤務にする。

 

通院日だけ勤務時間を調整する。

 

体力的に負担の少ない業務へ一時的に変更する。

 

在宅勤務が可能な業務であれば検討する。

 

休職から復職までの流れを整理する。

 

こうした工夫で、働き続けられるケースもあります。

 

採用が難しい時代だからこそ、今いる社員にできるだけ長く働いてもらうことは、会社にとっても大切な経営課題です。

 

治療と仕事の両立支援は、単なる福利厚生ではなく、人材定着のための労務管理ともいえます。

 

 

まず必要なのは「相談しやすい入口」

 

社員が病気になったとき、最初につまずきやすいのが相談のタイミングです。

 

本人は、会社にどこまで話せばよいのか迷います。

 

「病気のことを話したら、仕事を任せてもらえなくなるのではないか」

「周りに迷惑をかけると思われるのではないか」

「退職をすすめられるのではないか」

 

このような不安を抱えて、なかなか相談できないこともあります。

 

会社としては、まず「困ったときに誰へ相談すればよいか」を明確にしておくことが大切です。

 

たとえば、直属の上司、総務担当者、社長など、会社の規模に合わせて相談先を決めておきます。

 

中小企業では、立派な相談窓口を作るのが難しい場合もあります。

 

それでも、「まずはこの人に相談してください」と決めておくだけで、社員はかなり相談しやすくなります。

 

 

病気の内容を必要以上に聞きすぎない

 

両立支援で注意したいのは、病気に関する情報の扱いです。

 

会社として勤務上の配慮を考えるために、一定の情報が必要になることはあります。

 

たとえば、通院の頻度、勤務時間の制限、避けた方がよい作業、復職時期の目安などです。

 

ただし、病名や治療内容を必要以上に細かく聞きすぎるのは避けた方がよいでしょう。

 

病気に関する情報は、とても慎重に扱うべき個人情報です。

 

本人の同意なく、上司や同僚へ広く伝えることも望ましくありません。

 

社内で共有する場合も、「業務上必要な範囲」にとどめることが大切です。

 

たとえば、同僚に伝えるとしても、

 

「しばらく通院のため、毎週水曜日は午後から勤務になります」

「重い荷物を持つ作業は当面外します」

 

といったように、仕事に必要な情報だけで足りる場合もあります。

 

本人のプライバシーを守りながら、職場として必要な配慮を行う。

 

このバランスがとても大切です。

 

 

主治医の意見を確認することも大切

 

会社だけで「働ける」「働けない」を判断するのは危険です。

 

本人が「大丈夫です」と言っていても、無理をしている場合があります。

 

反対に、会社が過度に心配して仕事を外しすぎると、本人の働く意欲を下げてしまうこともあります。

 

そこで大切になるのが、主治医の意見です。

 

勤務時間、業務内容、避けた方がよい作業、通院の必要性などについて、医学的な意見を確認することで、会社も判断しやすくなります。

 

ただし、会社が直接主治医へ勝手に問い合わせるのではなく、原則として本人の同意を得て進めることが重要です。

 

必要に応じて、勤務情報提供書や主治医の意見書などの様式を活用する方法もあります。

 

中小企業では、産業医が常駐していない会社も多いと思います。

 

その場合は、地域産業保健センターや産業保健総合支援センターなど、外部の支援機関を活用することも検討できます。

 

 

勤務配慮は「特別扱い」ではなく、働き続けるための調整

 

治療と仕事の両立支援では、勤務時間や業務内容を調整することがあります。

 

たとえば、

 

通院日に遅刻・早退を認める。

 

短時間勤務を一時的に認める。

 

残業を控える。

 

体力的に負担の少ない業務へ変更する。

 

在宅勤務や時差出勤を検討する。

 

休憩を取りやすくする。

 

こうした対応をすると、周囲の社員から「特別扱いではないか」と見られることがあります。

 

ここは、会社として丁寧に考える必要があります。

 

両立支援は、本人を甘やかすためのものではありません。

 

治療を続けながら、本人ができる範囲で仕事を続けるための調整です。

 

ただし、会社にとって過度な負担になる対応まで無理に行う必要はありません。

 

本人の希望だけでなく、会社の業務状況や他の社員への影響も考えながら、現実的な落としどころを探すことが大切です。

 

 

休職・復職ルールの見直しも必要

 

病気によっては、一定期間休職が必要になることもあります。

 

このときに重要なのが、就業規則の休職・復職ルールです。

 

中小企業では、休職制度があいまいなままになっている会社もあります。

 

「どのような場合に休職になるのか」

「休職期間はどのくらいか」

「休職中の連絡方法はどうするのか」

「復職の判断は誰が行うのか」

「復職時に診断書を提出してもらうのか」

「復職後の勤務配慮をどうするのか」

 

こうした点が決まっていないと、実際に病気の社員が出たときに対応がぶれてしまいます。

 

特に復職の場面では注意が必要です。

 

本人が復職を希望していても、すぐに元の業務へ戻すことが難しい場合があります。

 

その場合、短時間勤務から始める、業務量を調整する、定期的に面談するなど、段階的な復職を考えることもあります。

 

休職・復職のルールは、社員を辞めさせるためのものではありません。

 

会社と本人の双方が、無理なく職場復帰を進めるための土台です。

 

 

現場の上司に任せきりにしない

 

両立支援でよくあるのが、現場の上司だけに対応を任せてしまうケースです。

 

もちろん、日々の働き方を見ている上司の役割は大きいです。

 

しかし、上司一人で判断させると、対応が属人的になりやすくなります。

 

ある部署では柔軟に対応しているのに、別の部署では厳しく扱われる。

 

ある上司は相談に乗ってくれるのに、別の上司は「前例がない」と断ってしまう。

 

このような差が出ると、社員の不信感につながります。

 

会社として、相談の流れ、判断の基準、記録の残し方を決めておくことが大切です。

 

特に中小企業では、最終的に社長が判断する場面も多いと思います。

 

だからこそ、場当たり的に対応するのではなく、最低限のルールを作っておくと安心です。

 

 

会社が今から整えたい職場ルール

 

治療と仕事の両立支援に向けて、中小企業が今から整えておきたいルールは、難しいものではありません。

 

まずは、次のような内容を決めておくとよいでしょう。

 

病気や通院について相談する窓口。

 

本人から申し出があった場合の対応手順。

 

会社が確認する情報の範囲。

 

主治医の意見を確認する場合の流れ。

 

勤務時間や業務内容を調整する場合の考え方。

 

休職・復職の基本ルール。

 

復職後の面談やフォローの方法。

 

病気に関する情報の取扱い。

 

これらを就業規則や社内ルールに反映しておくことで、いざというときに慌てず対応できます。

 

最初から完璧な制度を作る必要はありません。

 

まずは、「社員から相談があったときに、誰が、何を確認し、どう判断するか」を整理するところから始めるのが現実的です。

 

 

両立支援は人材定着にもつながる

 

中小企業にとって、人材の確保はますます難しくなっています。

 

採用広告を出しても応募が少ない。

 

採用できても定着しない。

 

経験のある社員が辞めると、現場が回らなくなる。

 

このような悩みを抱えている会社は多いと思います。

 

だからこそ、病気になった社員が「もう辞めるしかない」と思わずに済む職場づくりは、とても大切です。

 

もちろん、すべてのケースで働き続けられるとは限りません。

 

病状や業務内容によっては、休職や退職という選択になることもあります。

 

それでも、会社としてきちんと話を聞き、できる配慮を検討したという姿勢は、本人だけでなく周囲の社員にも伝わります。

 

「この会社は、困ったときに相談できる」

 

そう思ってもらえることは、定着率にもつながります。

 

 

中小企業が今確認したいチェックポイント

 

最後に、事業主の方が確認しておきたいポイントを整理します。

 

病気や通院について相談できる窓口は決まっているか。

 

休職制度は就業規則に定められているか。

 

復職の判断方法は明確になっているか。

 

通院による遅刻・早退の扱いは決まっているか。

 

短時間勤務や業務変更を検討する基準はあるか。

 

病気に関する情報の取扱いを決めているか。

 

本人の同意なく病状を社内共有していないか。

 

上司任せではなく、会社として対応する流れがあるか。

 

主治医の意見を確認する方法を知っているか。

 

外部の支援機関に相談できることを把握しているか。

 

すべてを一度に整える必要はありません。

 

まずは、就業規則の休職・復職規定と、社員から相談があったときの対応フローを確認することから始めるとよいでしょう。

 

 

まとめ：病気になっても働き続けられる会社へ

 

治療と仕事の両立支援は、2026年4月1日から事業主の努力義務となっています。

 

ただ、制度対応として考える前に、まずは身近な問題として考えてみてください。

 

長く働いてくれている社員が、ある日病気になる。

 

通院が必要になる。

 

これまで通りの働き方が難しくなる。

 

そのとき、会社としてどう声をかけ、どう働き方を考えるのか。

 

ここが問われています。

 

中小企業にとって、すべての希望に応えることは簡単ではありません。

 

人員にも業務にも限りがあります。

 

それでも、最初から「無理です」とするのではなく、本人の状況を聞き、主治医の意見も参考にしながら、できる範囲を一緒に考えることが大切です。

 

治療と仕事の両立支援は、特別な制度を作ることだけが目的ではありません。

 

社員が安心して相談できること。

 

会社が対応に迷わないこと。

 

休職や復職のルールが整っていること。

 

そして、病気になっても働き続ける選択肢を持てること。

 

このような職場づくりは、これからの中小企業にとって、人材定着の面でも大きな意味があります。

東京都ではこうした職場づくりを支援する独自の助成金も準備されています。

今回の努力義務化をきっかけに、自社の休職・復職ルールや相談体制を見直してみてはいかがでしょうか。