社員が出勤予定日に来ない。

 

電話をしても出ない。

 

LINEやメールにも返信がない。

 

翌日も、その次の日も連絡がない。

 

このような無断欠勤が続くと、会社としてはとても困ります。

 

現場の人員が足りなくなりますし、他の社員にも負担がかかります。

 

事業主の方や上司としては、

 

「もう辞めたということでいいのでは」

「連絡がないのだから、退職扱いにしたい」

「このまま放置していいのか」

「解雇しても問題ないのか」

 

と悩むこともあると思います。

 

ただ、無断欠勤が続いているからといって、すぐに退職扱いや解雇にするのは慎重に考える必要があります。

 

まず大切なのは、本人の安否確認と、会社として行った対応を記録に残すことです。

 

今回は、無断欠勤が続く社員への対応について、会社が確認しておきたい基本を社会保険労務士の視点からお伝えします。

 

 

【まずは安否確認から始める】

 

無断欠勤があったとき、最初に考えたいのは「なぜ来ないのか」です。

 

寝坊や連絡忘れの場合もあります。

 

体調不良で連絡できない場合もあります。

 

事故や急病、家族の事情、メンタル不調などが背景にあることもあります。

 

そのため、いきなり「無責任だ」「辞めるつもりだ」と決めつけるのではなく、まずは安否確認を行いましょう。

 

本人の携帯電話に連絡する。

 

メールやチャットで連絡する。

 

緊急連絡先に連絡する。

 

必要に応じて書面を送る。

 

このように、複数の方法で連絡を試みます。

 

ここで大切なのは、会社として「いつ、誰が、どの方法で連絡したのか」を記録しておくことです。

 

電話をした日時。

 

留守番電話を残したか。

 

メールやメッセージを送った日時。

 

緊急連絡先へ連絡した日時。

 

返答があったかどうか。

 

こうした記録があると、後から対応を確認しやすくなります。

 

 

【本人の退職意思を勝手に決めない】

 

無断欠勤が続くと、

 

「連絡がないのだから、辞めるつもりだろう」

 

と考えたくなるかもしれません。

 

ただ、本人から退職届が出ているわけでもなく、明確な退職の意思表示がない段階で、会社が一方的に退職扱いにするのは注意が必要です。

 

特に、

 

本人と連絡が取れていない。

 

退職の意思を確認していない。

 

就業規則に無断欠勤時の扱いが明確に書かれていない。

 

会社として十分な連絡や確認をしていない。

 

このような状態で「自己都合退職」として処理してしまうと、後からトラブルになる可能性があります。

 

本人が後日出てきて、

 

「辞めるとは言っていない」

「体調不良で連絡できなかった」

「会社から一方的に退職にされた」

 

と言うことも考えられます。

 

会社としては、退職意思の確認をできる限り行い、それでも連絡が取れない場合にどう扱うのかを、就業規則や記録に基づいて慎重に判断することが大切です。

 

 

【連絡を求める書面を送る】

 

電話やメールで連絡が取れない場合は、書面で連絡することも検討します。

 

書面には、感情的な表現ではなく、事実と会社として求める対応を書きます。

 

たとえば、

 

いつから無断欠勤となっているか。

 

会社が連絡を試みていること。

 

本人から連絡がないこと。

 

出勤できない理由を連絡してほしいこと。

 

一定の期日までに連絡を求めること。

 

連絡がない場合、就業規則に基づいて対応を検討すること。

 

このような内容です。

 

送付方法については、普通郵便だけでなく、記録が残る方法を検討することもあります。

 

ただし、書面を送る目的は、本人を追い詰めることではありません。

 

会社として連絡を求め、状況を確認しようとしたことを明確にするためです。

 

無断欠勤の対応では、「会社が何もしなかった」と見られないようにすることが大切です。

 

 

【就業規則の定めを確認する】

 

無断欠勤が続く場合、就業規則にどのような定めがあるかを確認しましょう。

 

たとえば、

 

欠勤時の連絡方法。

 

無断欠勤をした場合の服務規律。

 

懲戒事由。

 

一定期間連絡が取れない場合の扱い。

 

自然退職の定め。

 

解雇事由。

 

このあたりが関係してきます。

 

就業規則に、無断欠勤が一定期間続いた場合の扱いが明記されている会社もあります。

 

ただし、就業規則に書いてあれば、どのような処理でもすぐに有効になるわけではありません。

 

本人への連絡状況。

 

欠勤の理由。

 

会社がどのような確認をしたか。

 

過去の勤務状況。

 

本人の事情。

 

これらを踏まえて判断する必要があります。

 

特に、懲戒解雇や普通解雇を考える場合は慎重です。

 

無断欠勤は問題のある行動ですが、会社として必要な手順を踏んでいるか、記録が残っているかが重要になります。

 

 

【すぐに解雇と考えない】

 

無断欠勤が続くと、解雇を考える場面もあります。

 

ただし、解雇は会社が自由にできるものではありません。

 

解雇については、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当といえるかどうかが問題になります。

 

また、原則として、会社が労働者を解雇する場合には、少なくとも30日前に予告するか、30日分以上の平均賃金を支払う必要があります。

 

無断欠勤だからといって、必ず予告なしで即日解雇できるとは限りません。

 

「連絡が取れないから、今日付で解雇」

 

と簡単に処理してしまうのは危険です。

 

解雇を検討する前に、

 

連絡を何回試みたか。

 

どの方法で連絡したか。

 

書面で通知したか。

 

本人の安否や事情を確認しようとしたか。

 

就業規則に根拠があるか。

 

過去にも同じような欠勤があったか。

 

こうした点を整理しておきましょう。

 

解雇は最終的な対応です。

 

その前に、会社として確認すべきことを積み重ねることが大切です。

 

 

【給与や社会保険の扱いも確認する】

 

無断欠勤が続くと、給与計算や社会保険の扱いも問題になります。

 

出勤していない日について、賃金をどう扱うのか。

 

欠勤控除の計算方法は就業規則や賃金規程に合っているか。

 

社会保険料の本人負担分をどうするのか。

 

住民税の控除はどうなるのか。

 

貸与品をどう回収するのか。

 

会社のパソコンやアカウントをどう管理するのか。

 

このあたりも確認が必要です。

 

特に、本人と連絡が取れないまま月をまたぐ場合、社会保険料や住民税の本人負担分の扱いで困ることがあります。

 

また、会社のパソコン、スマートフォン、制服、鍵、社員証などを本人が持ったままの場合もあります。

 

無断欠勤の対応は、勤怠だけの問題ではありません。

 

給与、社会保険、貸与品、情報管理まで含めて整理しておく必要があります。

 

 

【背景に体調不良やハラスメントがないか】

 

無断欠勤という行動だけを見ると、本人に問題があるように見えます。

 

もちろん、会社への連絡をせずに欠勤することは望ましいことではありません。

 

ただし、背景に別の事情がある場合もあります。

 

体調不良。

 

メンタル不調。

 

職場の人間関係。

 

ハラスメント。

 

過重労働。

 

家庭の事情。

 

仕事への強い不安。

 

こうした事情から、本人が会社へ連絡できなくなっていることもあります。

 

もし連絡が取れた場合は、まず欠勤理由や現在の状況を確認しましょう。

 

いきなり責めるのではなく、

 

「何があったのか」

「今後出勤できる状態なのか」

「会社として確認すべきことはあるか」

 

を落ち着いて聞くことが大切です。

 

無断欠勤の背景に職場側の問題がある場合、会社として改善が必要になることもあります。

 

 

【再出勤する場合の面談】

 

本人と連絡が取れ、再出勤することになった場合は、面談を行いましょう。

 

無断欠勤があった事実。

 

連絡がなかったことで会社に影響が出たこと。

 

今後、欠勤や遅刻をする場合の連絡方法。

 

再発防止のために本人ができること。

 

会社として配慮が必要な事情があるか。

 

こうした点を確認します。

 

ここでも、感情的に責めるのではなく、事実をもとに話すことが大切です。

 

面談内容は記録に残しておきます。

 

無断欠勤が一度だけなのか。

 

繰り返されているのか。

 

本人に改善の意思があるのか。

 

会社のルールを理解しているのか。

 

こうしたことを確認しながら、今後の対応を考えます。

 

必要に応じて、口頭注意、書面注意、指導記録の作成などを検討します。

 

 

【会社が確認したいチェックポイント】

 

無断欠勤が続く社員への対応について、確認したいポイントを整理します。

 

欠勤初日に本人へ連絡しているか。

 

電話、メール、チャットなど複数の方法で連絡を試みているか。

 

緊急連絡先への連絡を検討しているか。

 

いつ、誰が、どの方法で連絡したか記録しているか。

 

連絡が取れない場合、書面で連絡を求めているか。

 

本人の退職意思を勝手に判断していないか。

 

就業規則に無断欠勤や自然退職、懲戒、解雇の定めがあるか。

 

給与、社会保険料、住民税、貸与品の扱いを確認しているか。

 

背景に体調不良やハラスメントなどがないか確認しているか。

 

再出勤する場合、面談と記録を行っているか。

 

解雇や退職扱いをする前に、十分な確認と記録があるか。

 

無断欠勤は、現場に大きな負担をかけます。

 

だからこそ、会社として感情的に判断せず、手順を決めて対応することが大切です。

 

 

【まとめ：無断欠勤は連絡・記録・ルール確認が大切】

 

無断欠勤が続くと、会社としてはとても困ります。

 

業務に穴があき、周囲の社員にも負担がかかります。

 

「もう辞めたものとして扱いたい」と思うこともあるでしょう。

 

ただし、本人の意思を確認しないまま退職扱いにしたり、十分な手順を踏まずに解雇したりすると、後からトラブルになる可能性があります。

 

まずは安否確認を行うこと。

 

連絡を試みた記録を残すこと。

 

必要に応じて書面で連絡を求めること。

 

就業規則の定めを確認すること。

 

給与や社会保険、貸与品の扱いも整理すること。

 

本人と連絡が取れた場合は、事情を確認し、面談記録を残すこと。

 

この流れを落ち着いて進めることが大切です。

 

無断欠勤への対応は、本人を責めるためだけのものではありません。

 

会社のルールを守り、現場の混乱を防ぎ、必要な場合には本人の事情にも気づくための対応です。

 

「無断欠勤が続いたら、会社として何をするのか」

 

一度、就業規則や社内の連絡ルールを確認してみてはいかがでしょうか。