求人票や雇用契約書で、固定残業代を使っている会社は少なくありません。

 

固定残業代とは、一定時間分の時間外労働などに対する割増賃金を、あらかじめ定額で支払う仕組みを指すことがあります。

 

たとえば、

 

「月給30万円」

「固定残業代30時間分を含む」

「超過分は別途支給」

 

といった表示を見たことがある方も多いと思います。

 

ただ、固定残業代は、使い方を間違えるとトラブルになりやすい賃金制度です。

 

「固定残業代を払っているから、何時間残業しても追加払いは不要」

 

「月給に残業代込みと書いているから大丈夫」

 

「実際の残業時間は細かく管理していない」

 

このような運用は注意が必要です。

 

今回は、固定残業代を導入している会社が確認したい賃金表示と残業管理の基本を、社会保険労務士の視点からお伝えします。

 

 

【固定残業代は残業させ放題の制度ではない】

 

まず大切なのは、固定残業代は「残業させ放題」の制度ではないということです。

 

一定時間分の残業代をあらかじめ支払っているとしても、実際の労働時間を管理しなくてよいわけではありません。

 

また、固定残業時間を超えて働いた場合には、超えた分の割増賃金を追加で支払う必要があります。

 

たとえば、30時間分の固定残業代を支払っている場合でも、実際の時間外労働が40時間であれば、超過した10時間分について確認が必要です。

 

「固定残業代があるから残業代はもう払わない」

 

という説明では不十分です。

 

固定残業代を使う場合ほど、勤怠管理と残業時間の確認が大切になります。

 

 

【基本給と固定残業代を分けて示す】

 

固定残業代でトラブルになりやすいのが、賃金の内訳です。

 

たとえば、求人票に、

 

「月給30万円」

 

とだけ書かれていた場合、応募者は30万円すべてが基本給だと思うかもしれません。

 

しかし実際には、

 

基本給24万円。

 

固定残業代6万円。

 

という内訳だった場合、入社後に「思っていた条件と違う」と感じられる可能性があります。

 

固定残業代を採用する場合は、少なくとも次のような内容を分かるようにしておくことが大切です。

 

固定残業代を除いた基本給の額。

 

固定残業代に対応する時間数。

 

固定残業代の金額。

 

その時間を超えた場合は追加で割増賃金を支払うこと。

 

これらがあいまいだと、会社としても説明しにくくなります。

 

求人票、雇用契約書、労働条件通知書のいずれでも、本人が見て分かる表記にしておきましょう。

 

 

【求人票でよくある注意点】

 

採用の場面では、給与を少しでもよく見せたいという気持ちが出ることがあります。

 

ただ、固定残業代を含めた総額だけを大きく見せると、応募者との認識にズレが出やすくなります。

 

たとえば、

 

「月給28万円以上」

 

と書かれていても、その中に固定残業代が含まれているなら、その内容を明示する必要があります。

 

また、

 

「残業代込み」

「みなし残業あり」

「手当に含む」

 

といった表現だけでは、本人に十分伝わらないことがあります。

 

何時間分なのか。

 

いくらなのか。

 

超えたらどうなるのか。

 

ここを具体的に書くことが大切です。

 

求人票は、会社から応募者への最初の説明です。

 

採用後に信頼関係をつくるためにも、賃金表示は分かりやすく、正確にしておきたいところです。

 

 

【労働条件通知書にもきちんと書く】

 

固定残業代は、求人票だけでなく、採用時の労働条件通知書や雇用契約書でも確認が必要です。

 

面接で説明したつもりでも、書面に明確に書かれていなければ、後からトラブルになることがあります。

 

特に確認したいのは、次の点です。

 

基本給はいくらか。

 

固定残業代はいくらか。

 

何時間分の時間外労働に対応しているのか。

 

休日労働や深夜労働を含むのか。

 

固定時間を超えた場合の扱い。

 

実際の残業時間の管理方法。

 

固定残業代の名称は会社によって異なることがあります。

 

営業手当、職務手当、業務手当などの名前で支給していても、実質的に固定残業代として扱っている場合は、その内容を明確にしておく必要があります。

 

名前を変えれば説明不要になる、というものではありません。

 

 

【実際の労働時間を管理する】

 

固定残業代を導入している会社で特に注意したいのが、勤怠管理です。

 

「固定残業代を払っているから、残業時間は細かく見ていない」

 

という運用は危険です。

 

会社には、労働時間を把握する必要があります。

 

出勤時刻。

 

退勤時刻。

 

休憩時間。

 

時間外労働。

 

休日労働。

 

深夜労働。

 

これらを確認できる状態にしておくことが大切です。

 

また、固定残業時間を超えていないかを毎月確認する必要があります。

 

超過しているのに追加で支払っていない場合、未払い残業代の問題になる可能性があります。

 

固定残業代は、勤怠管理を省略するための制度ではありません。

 

むしろ、毎月の確認が必要な制度だと考えておきましょう。

 

 

【36協定や長時間労働にも注意】

 

固定残業代を支払っていても、時間外労働をさせるには36協定が必要です。

 

また、固定残業代を設定しているからといって、長時間労働が当然になるわけではありません。

 

たとえば、固定残業代を45時間分としている場合、社員から見ると、

 

「毎月45時間までは残業する前提なのか」

 

と受け止められることがあります。

 

会社としてそのつもりがなくても、設定時間が長いと、採用時の印象や職場の働き方に影響します。

 

固定残業代を設ける場合は、

 

実際の残業時間と合っているか。

 

固定時間が長すぎないか。

 

残業削減の意識が薄れていないか。

 

36協定の上限と整合しているか。

 

社員の健康に影響していないか。

 

こうした点も確認しておきたいところです。

 

固定残業代は、賃金の話であると同時に、労働時間管理の話でもあります。

 

 

【最低賃金との関係も確認する】

 

固定残業代を使っている場合、最低賃金との関係にも注意が必要です。

 

最低賃金を確認するときは、固定残業代を含めた総額だけで判断するのではなく、最低賃金の対象となる賃金を確認する必要があります。

 

基本給が低く、固定残業代や手当で総支給額を高く見せている場合は、時間額に換算したときに問題がないか確認しておきましょう。

 

特に最低賃金の引き上げが続くと、これまで問題なかった賃金設定でも、見直しが必要になる場合があります。

 

固定残業代を導入している会社は、基本給、手当、固定残業代、実際の労働時間をあわせて確認することが大切です。

 

 

【会社が確認したいチェックポイント】

 

固定残業代について、確認したいポイントを整理します。

 

固定残業代を除いた基本給を明示しているか。

 

固定残業代の金額を明示しているか。

 

何時間分の残業代なのかを示しているか。

 

超過分を追加で支払うことを明記しているか。

 

休日労働や深夜労働を含む場合、その範囲を説明しているか。

 

求人票と労働条件通知書の内容がそろっているか。

 

実際の労働時間を毎月確認しているか。

 

固定時間を超えた場合に追加払いしているか。

 

36協定や残業上限と整合しているか。

 

最低賃金との関係を確認しているか。

 

固定残業代は、制度そのものが悪いわけではありません。

 

ただ、説明が足りなかったり、運用があいまいだったりすると、トラブルになりやすい制度です。

 

 

【まとめ：固定残業代は分かりやすい説明と時間管理が大切】

 

固定残業代を導入する場合、会社が特に意識したいのは、分かりやすい説明と実際の労働時間管理です。

 

月給に含まれているのか。

 

何時間分なのか。

 

いくらなのか。

 

超えた場合はどうなるのか。

 

これらを求人票や労働条件通知書で明確にしておく必要があります。

 

そして、固定残業代を支払っている場合でも、実際の労働時間を管理し、固定時間を超えた分は確認して支払う必要があります。

 

固定残業代は、残業代を払わなくてよい制度ではありません。

 

また、長時間労働を前提にしてよい制度でもありません。

 

「月給に含めているから大丈夫」

 

「昔からこの形でやっている」

 

「求人票には総額だけ書いている」

 

という会社は、一度、賃金表示と勤怠管理を見直してみることをおすすめします。

 

賃金の説明が分かりやすい会社は、採用時にも入社後にも信頼されやすくなります。

 

固定残業代を使うのであれば、社員にきちんと説明できる形で、会社の実態に合った運用に整えておきたいところです。