採用した社員について、試用期間が終わるころに、

 

「このまま本採用してよいのか」

「もう少し様子を見たい」

「勤務態度に不安がある」

「本採用を見送ることはできるのか」

 

と悩むことがあります。

 

試用期間は、会社が社員の能力や適性を確認するための大切な期間です。

 

ただし、試用期間があるからといって、会社が自由に本採用を断れるわけではありません。

 

試用期間中であっても労働契約は成立しています。

 

本採用を拒否する場合や、試用期間中に解雇する場合には、理由や手続きについて慎重な確認が必要です。

 

今回は、試用期間後の本採用判断について、会社が確認しておきたいポイントを社会保険労務士の視点からお伝えします。

 

 

【試用期間は見極めと育成の期間】

 

試用期間というと、「合わなければ本採用しないための期間」と考えられることがあります。

 

もちろん、採用後に能力や勤務態度を確認する期間であることは確かです。

 

ただ、それだけでは少し一方的です。

 

新しく入った社員にとっても、仕事を覚え、会社のルールに慣れ、職場になじんでいく期間です。

 

最初から完璧にできる人ばかりではありません。

 

会社としても、必要な説明や教育を行い、分からないことを確認できる環境を整えることが大切です。

 

試用期間は、会社が一方的に評価するだけの期間ではなく、本人が力を発揮できるかを一緒に確認していく期間でもあります。

 

 

【判断基準を決めておく】

 

本採用するかどうかを考えるとき、社長や上司の感覚だけで判断すると、後から説明が難しくなることがあります。

 

「なんとなく合わない」

「期待と違った」

「雰囲気が合わない」

 

というだけでは、本人も納得しにくいでしょう。

 

あらかじめ、試用期間中に何を確認するのかを整理しておくことが大切です。

 

たとえば、

 

勤務態度。

 

遅刻や欠勤の状況。

 

基本的な報告・連絡・相談。

 

業務の習得状況。

 

お客様や同僚への対応。

 

会社のルールを守れているか。

 

安全面の指示を守れているか。

 

このような項目を確認しておくと、本採用判断がしやすくなります。

 

すべてを点数化する必要はありません。

 

ただ、会社として何を見ているのかを明確にしておくことが大切です。

 

 

【問題があるなら早めに伝える】

 

試用期間中に気になる点がある場合は、できるだけ早めに本人へ伝えましょう。

 

よくあるのが、試用期間の終わりになって突然、

 

「本採用は難しいです」

 

と伝えてしまうケースです。

 

会社としては前から気になっていたとしても、本人に伝えていなければ、本人は改善の機会を持てません。

 

たとえば、

 

遅刻が続いている。

 

業務上のミスが多い。

 

指示を守らない。

 

周囲とのトラブルがある。

 

報告が遅い。

 

このような場合は、具体的な事実をもとに面談を行いましょう。

 

何が問題なのか。

 

会社として何を期待しているのか。

 

いつまでに、どのように改善してほしいのか。

 

会社としてどのようにサポートするのか。

 

ここを伝えることが大切です。

 

 

【面談記録を残しておく】

 

試用期間中の指導や面談は、記録に残しておきましょう。

 

記録がないと、会社としては何度も伝えたつもりでも、後から確認できません。

 

本人から、

 

「そんなに問題だとは聞いていません」

「改善の機会がありませんでした」

 

と言われることもあります。

 

記録する内容は、難しいものでなくて構いません。

 

面談日。

 

出席者。

 

問題となった事実。

 

本人に伝えた内容。

 

本人の説明。

 

改善してほしい内容。

 

次回確認する日。

 

このような内容を残しておくと、試用期間満了時の判断もしやすくなります。

 

記録は、本人を追い詰めるためではありません。

 

会社として丁寧に確認し、改善の機会を設けたことを残すためのものです。

 

 

【本採用拒否は慎重に判断する】

 

試用期間の結果、本採用が難しいと判断する場合もあります。

 

ただし、本採用拒否は簡単にできるものではありません。

 

試用期間中であっても労働契約は成立しているため、本採用拒否は実質的に解雇に近い問題として扱われることがあります。

 

そのため、会社としては、

 

どのような問題があったのか。

 

採用時に想定していた業務をどの程度できなかったのか。

 

どのような指導をしたのか。

 

改善の機会を与えたのか。

 

本人の説明を聞いたのか。

 

就業規則や雇用契約書に試用期間の定めがあるのか。

 

こうした点を整理する必要があります。

 

「試用期間だから大丈夫」と考えて進めるのは危険です。

 

本採用拒否を考える場合は、事前に記録と手順を確認しましょう。

 

 

【会社が確認したいチェックポイント】

 

試用期間後の本採用判断について、確認したいポイントを整理します。

 

雇用契約書や労働条件通知書に試用期間を明記しているか。

 

就業規則に試用期間の定めがあるか。

 

本採用の判断基準を決めているか。

 

試用期間中に必要な教育や説明をしているか。

 

問題がある場合、早めに本人へ伝えているか。

 

面談や注意指導の記録を残しているか。

 

改善の機会を設けているか。

 

本人の事情や説明を確認しているか。

 

試用期間を延長する場合のルールがあるか。

 

本採用拒否をする前に、理由と手続きを慎重に確認しているか。

 

本採用判断は、採用後の大切な区切りです。

 

なんとなく判断するのではなく、事実と記録をもとに進めることが大切です。

 

 

【まとめ：試用期間は会社と社員が向き合う時間】

 

試用期間は、会社が社員を見極めるためだけの期間ではありません。

 

社員が仕事を覚え、職場に慣れ、力を発揮できるかを確認する期間でもあります。

 

だからこそ、会社には、判断基準を整え、必要な教育を行い、問題があれば早めに伝える姿勢が求められます。

 

本採用が難しいと感じる場合でも、感覚だけで判断するのではなく、事実、指導内容、面談記録、本人の説明を確認することが大切です。

 

「試用期間だから簡単に本採用を断れる」

 

そう考えていると、後からトラブルになることがあります。

 

一方で、ルールと記録を整えておけば、会社としても落ち着いて判断しやすくなります。

 

採用した人に長く働いてもらうためにも、また会社を守るためにも、試用期間の運用を一度見直してみてはいかがでしょうか。

 

 

出典：

厚生労働省「試用期間」

厚生労働省「労働契約（契約の締結、労働条件の変更、解雇等）」

厚生労働省「採用時に労働条件を明示しなければならないと聞きました。具体的には何を明示すればよいのでしょうか。」

厚生労働省「モデル就業規則について」

e-Gov法令検索「労働契約法」

e-Gov法令検索「労働基準法」