夏と冬に賞与を支給している会社は多いと思います。

 

 

一方で、業績が悪化したときには、

 

 

「今年は賞与を出せないかもしれない」

 

 

ということもあります。

 

 

そんなとき、

 

 

「賞与は毎月の給与ではないから、会社が自由に決めてよい」

 

 

と思われることがあります。

 

 

確かに、法律上、すべての会社に賞与の支給が義務付けられているわけではありません。

 

 

ただし、就業規則や雇用契約などで支給条件を定めている場合には、その内容によって会社に支払義務が生じることがあります。

 

 

今回は、賞与を支給するとき、あるいは支給しないときに会社が確認しておきたいポイントをお伝えします。

 

 

 

【賞与はすべての会社に義務付けられているわけではありません】

 

 

賞与について、労働基準法がすべての会社に一律の支給を義務付けているわけではありません。

 

 

そのため、もともと賞与制度がない会社であれば、法律上当然に賞与を支給しなければならないということにはなりません。

 

 

一方で、会社が賞与制度を設けている場合には、その内容が重要になります。

 

 

たとえば、

 

 

●就業規則

●賃金規程

●雇用契約書

●労働条件通知書

●賞与規程

 

 

などに何と書かれているかを確認する必要があります。

 

 

賞与だから自由、ではなく、会社自身が定めたルールとの整合性を見ることが大切です。

 

 

 

【「年2回支給する」と書いていませんか？】

 

 

たとえば、就業規則に、

 

 

「賞与は毎年7月および12月に支給する」

 

 

とだけ書いてある場合があります。

 

 

このような書き方をしていると、社員から、

 

 

「規則に支給すると書いてあるのだから、今年も支給されるはず」

 

 

と言われる可能性があります。

 

 

一方で、

 

 

「会社の業績、本人の勤務成績等を勘案して支給する」

 

 

「会社の業績等により支給しないことがある」

 

 

などの定めがあれば、会社の裁量が残る内容になります。

 

 

賞与規程を作るときには、実際の運用と合った表現になっているか確認しましょう。

 

 

 

【支給額を明確に約束している場合は注意】

 

 

賞与について、具体的な金額や計算方法を約束しているケースもあります。

 

 

たとえば、

 

 

「基本給の2か月分を支給する」

 

 

「夏季賞与として30万円を支給する」

 

 

といった内容です。

 

 

このように支給条件や金額が明確に決まっていれば、単に、

 

 

「今年は利益が少なかったからゼロにします」

 

 

と変更できない場合があります。

 

 

会社として賞与額を毎年柔軟に決めたいのであれば、その前提が規程や契約書にも反映されているか確認しておく必要があります。

 

 

 

【求人票に「賞与あり」と書いている場合も確認】

 

 

採用時の求人票に、

 

 

「賞与あり」

 

 

「賞与年2回」

 

 

と記載している会社も多いと思います。

 

 

求人票だけで直ちに具体的な賞与額が確定するとは限りません。

 

 

ただし、採用時の説明と入社後の実態が大きく違えば、社員との認識のずれにつながります。

 

 

特に、

 

 

「賞与年2回、昨年度実績○か月」

 

 

などと表示している場合には、それが過去の実績なのか、今後の支給を約束するものなのか、誤解のない書き方になっているか確認しましょう。

 

 

求人票、労働条件通知書、就業規則の内容がバラバラになっていないことも大切です。

 

 

 

【退職予定者にも賞与を払う必要がある？】

 

 

賞与でよく問題になるのが、支給日前に退職した社員です。

 

 

たとえば、賞与の算定期間が1月から6月で、支給日が7月10日だったとします。

 

 

6月末で退職した社員から、

 

 

「算定期間は全部働いたのだから賞与をください」

 

 

と言われることがあります。

 

 

この場合に重要になるのが、会社の賞与規程です。

 

 

規程に、

 

 

「賞与は支給日に在籍している社員に支給する」

 

 

という在籍要件が明確に定められているかどうかによって、判断が変わることがあります。

 

 

退職者への賞与の扱いを明確にしたい会社では、支給対象者についてあらかじめ規程で整理しておきましょう。

 

 

 

【育児休業や休職中の社員はどうする？】

 

 

賞与の算定期間中に、育児休業や休職などで勤務していない期間がある社員もいます。

 

 

この場合も、

 

 

「休んでいたから賞与はゼロ」

 

 

と単純に判断するのではなく、会社の規程を確認する必要があります。

 

 

たとえば、

 

 

●実際の勤務日数を考慮する

●評価期間中の勤務成績で算定する

●休職期間を算定対象から除外する

 

 

など、会社によって制度設計は異なります。

 

 

また、育児休業など法律上保障されている制度の利用を理由として不利益な取扱いをすることが禁止されている場合があります。

 

 

休業期間の取扱いについては、制度の趣旨も踏まえて慎重に確認しましょう。

 

 

 

【パート・有期契約社員の賞与も確認しましょう】

 

 

正社員には賞与を支給しているものの、パートや有期契約社員には支給していない会社もあります。

 

 

パート・有期契約社員については、採用時に賞与の有無を明示する必要があります。

 

 

そのため、

 

 

「賞与　なし」

 

 

と労働条件通知書に記載しているのか、

 

 

「業績等により支給する場合がある」

 

 

としているのかでも意味が違います。

 

 

また、正社員とパート・有期契約社員の待遇差については、その待遇の性質や目的を踏まえて、不合理な相違になっていないか確認が必要です。

 

 

雇用区分だけで機械的に判断せず、制度全体を見ておきましょう。

 

 

 

【評価によって金額を変えるなら基準も大切】

 

 

賞与の金額を社員ごとの評価によって決めている会社もあります。

 

 

たとえば、

 

 

●売上実績

●目標達成率

●勤務成績

●能力評価

●会社への貢献度

 

 

などをもとに金額を決める方法です。

 

 

この場合、評価基準が全く分からないと、

 

 

「なぜ自分だけ少ないのか」

 

 

という不満につながることがあります。

 

 

すべてを細かく数値化する必要はありませんが、会社として何を評価しているのか、説明できる状態にしておくことが望ましいでしょう。

 

 

特に、上司の好き嫌いだけで金額が大きく変わるような運用は避けたいところです。

 

 

 

【賞与を減らすときは説明も大切】

 

 

これまで毎年一定額の賞与を支給していた会社が、業績悪化などを理由に大幅に減額することがあります。

 

 

規程上、会社の業績を考慮して支給額を決定できる場合でも、社員にとっては大きな変化です。

 

 

何の説明もなく、

 

 

「今年は半分です」

 

 

と通知するだけでは、不信感につながることがあります。

 

 

会社として、

 

 

●今年の業績

●賞与を減額する理由

●どのような基準で決定したのか

●今後の見通し

 

 

など、伝えられる範囲で説明することも大切です。

 

 

賞与は給与とは違う面がありますが、社員にとっては働く意欲にも関わるものです。

 

 

 

【会社が確認したいポイント】

 

 

賞与制度がある会社では、次のような点を確認してみましょう。

 

 

●就業規則や賞与規程にどのように定めているか

●支給時期だけでなく支給条件も明確になっているか

●業績によって不支給とする可能性が規定されているか

●具体的な金額や計算方法を約束していないか

●求人票や労働条件通知書との内容が一致しているか

●支給日在籍要件を設けているか

●休職・休業期間の取扱いが決まっているか

●パート・有期契約社員の賞与の有無を明示しているか

●評価による金額差を説明できるか

 

 

賞与は毎月支給する給与とは違うため、制度が曖昧になっている会社もあります。

 

 

しかし、実際に支給を続けていると、社員にとっては重要な労働条件の一つになります。

 

 

 

【まとめ：賞与は「出す・出さない」の前に規程を確認する】

 

 

会社の業績によって、賞与額を増やしたい年もあれば、減らさざるを得ない年もあります。

 

 

そのときに重要なのが、会社でどのようなルールを定めているかです。

 

 

「賞与だから会社が自由に決められる」

 

 

と考えるのではなく、

 

 

就業規則。

 

 

賃金規程。

 

 

労働条件通知書。

 

 

求人時の説明。

 

 

これらの内容が実際の運用と合っているか確認しましょう。

 

 

賞与の支給時期になってから慌てるのではなく、制度の内容を事前に整理しておくことで、会社側も判断しやすくなります。

 

 

毎年何となく前年と同じ方法で賞与を決めている会社は、一度、自社の賞与規程を読み直してみてはいかがでしょうか。

 

 

出典：

 

厚生労働省「採用時に労働条件を明示しなければならないと聞きました。具体的には何を明示すればよいのでしょうか。」

厚生労働省「確かめよう労働条件　労働条件の明示」

厚生労働省「就業規則にはどのような事項を記載すべきですか。」

沖縄労働局「労働相談事例　賃金・賞与・退職金Q3」

e-Gov法令検索「労働基準法」