採用活動では、応募者と社員が直接やり取りする場面が多くあります。

 

 

採用面接。

 

 

会社説明会。

 

 

インターンシップ。

 

 

OB・OG訪問。

 

 

最近では、SNSやオンラインで個別に連絡を取ることもあります。

 

 

こうした採用活動の中で、応募者などに対するセクシュアルハラスメントを防ぐための対策が、2026年10月1日から事業主に義務付けられました。

 

 

これまでのハラスメント対策というと、入社後の社員同士を中心に考えていた会社も多いかもしれません。

 

 

しかし、これからは「採用する前の人」に対する対応も、会社として整えておく必要があります。

 

 

今回は、求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策について、会社が確認しておきたいポイントをお伝えします。

 

 

 

【2026年10月から会社の義務になりました】

 

 

2026年10月1日から、求職者等に対するセクシュアルハラスメントを防止するため、すべての事業主に必要な措置を講じることが義務付けられました。

 

 

対象になるのは、採用面接に来た応募者だけではありません。

 

 

●求人に応募している人

●会社説明会に参加する人

●インターンシップに参加する人

●教育実習や看護実習などを受ける人

●OB・OG訪問で社員と面談する人

 

 

なども含まれます。

 

 

また、対面でのやり取りだけでなく、SNSやオンラインを通じたやり取りも対象になり得ます。

 

 

採用担当者だけの問題ではなく、求職者と接点を持つ社員全体に関係するルールと考えた方がよいでしょう。

 

 

 

【どんな行為が問題になる？】

 

 

たとえば、インターンシップ中に社員が参加者へ性的な冗談を繰り返す。

 

 

OB・OG訪問で会った学生に、社員が性的な関係を求める。

 

 

採用に関係する社員が応募者を執拗に私的な食事へ誘う。

 

 

このような行為によって、求職者の活動が妨げられる場合などが問題になります。

 

 

「まだ社員ではないから、会社のハラスメント対策とは関係ない」

 

 

ということではありません。

 

 

むしろ応募者は、

 

 

「採用に影響するかもしれない」

 

 

と思うと、嫌だと感じても断りにくい立場にあります。

 

 

会社として、その関係性を踏まえたルールづくりが必要です。

 

 

 

【採用担当者だけ注意すればよいわけではありません】

 

 

採用面接を担当する人事担当者だけにルールを伝えて終わり、では不十分です。

 

 

たとえば、インターンシップでは現場社員が学生を指導することがあります。

 

 

OB・OG訪問では、人事を通さず社員と学生が直接会うこともあります。

 

 

会社説明会の後に、担当社員と応募者がSNSでやり取りすることもあるでしょう。

 

 

つまり、

 

 

●採用担当者

●面接官

●現場の管理職

●インターンの指導担当者

●OB・OG訪問に対応する社員

 

 

など、求職者と接点を持つ人への周知が必要です。

 

 

「人事には説明したから大丈夫」ではなく、誰が求職者と接する可能性があるかを確認してみましょう。

 

 

 

【面談や連絡のルールを決めておく】

 

 

今回の対策では、求職活動に関するルールをあらかじめ明確にしておくことも求められています。

 

 

たとえば、

 

 

●面談する時間帯

●面談する場所

●面談を誰が担当するか

●1対1の面談を認めるか

●使用するSNSや連絡手段

●社員個人のSNSで連絡してよいか

 

 

などです。

 

 

特にOB・OG訪問やインターンシップでは、社員と求職者の距離が近くなりやすい場面があります。

 

 

「常識の範囲でお願いします」

 

 

だけでは、社員によって判断が違ってしまいます。

 

 

会社として、してよいこと、避けるべきことを具体的に決めておく方が安心です。

 

 

 

【相談窓口は求職者にも分かるように】

 

 

会社には、求職者等から相談を受ける窓口をあらかじめ定め、周知することも求められています。

 

 

社員向けのハラスメント相談窓口がすでにある会社でも、応募者がその存在を知らなければ相談できません。

 

 

たとえば、

 

 

●採用ページに相談窓口を掲載する

●インターンシップの案内に記載する

●説明会資料に連絡先を入れる

●応募者への案内メールに記載する

 

 

といった方法が考えられます。

 

 

大切なのは、問題が起きたときに、求職者が「どこに連絡すればよいか」が分かる状態にしておくことです。

 

 

 

【相談を受けた後の対応も必要です】

 

 

相談窓口を作るだけでは足りません。

 

 

実際に相談があった場合には、会社として迅速かつ適切に対応する必要があります。

 

 

主な対応としては、

 

 

●事実関係を迅速に確認する

●被害を受けた求職者への配慮を行う

●問題行為をした社員へ適切に対応する

●再発防止策を講じる

●相談者のプライバシーを守る

 

 

といったことが求められます。

 

 

また、事実確認などに協力した社員について、不利益な取扱いをしないことも必要です。

 

 

「応募者からの苦情だから、人事だけで処理する」

 

 

というのではなく、会社として対応の流れを決めておきましょう。

 

 

 

【SNSでの個人的なやり取りにも注意】

 

 

採用活動では、SNSが使われることも増えています。

 

 

応募者とLINEやInstagramなどで個人的につながり、そのまま私的なやり取りに発展するケースも考えられます。

 

 

会社としては、

 

 

●採用活動で使用する連絡手段を決める

●社員個人のSNSアカウントを使わせない

●採用に関係のない私的な連絡をしない

●面談後も必要以上の個人的な連絡を取らない

 

 

などのルールを設けておくと分かりやすくなります。

 

 

社員本人には悪意がなくても、相手は採用への影響を考えて断りにくいことがあります。

 

 

採用する側とされる側には立場の違いがあることを、社内でも共有しておきたいところです。

 

 

 

【小さな会社でも対象です】

 

 

今回の義務化は、大企業だけを対象にしたものではありません。

 

 

規模にかかわらず、事業主に対応が求められます。

 

 

小規模な会社では、

 

 

「採用担当は社長だけ」

 

 

「インターンはほとんど来ない」

 

 

ということもあるでしょう。

 

 

それでも、応募者と面談したり、社員が求職者と接したりする機会があれば対象になります。

 

 

大がかりな制度を作る必要はありません。

 

 

まずは、

 

 

●会社として禁止する行為を明確にする

●採用時の面談・連絡ルールを決める

●相談先を決める

●社員へ周知する

 

 

というところから始めるとよいでしょう。

 

 

 

【会社が確認したいポイント】

 

 

2026年10月の義務化を踏まえ、次のような点を確認してみましょう。

 

 

●求職者等へのセクシュアルハラスメントを禁止する方針を定めているか

●問題行為をした社員への対応方針を決めているか

●面談時間や場所など採用活動のルールがあるか

●社員個人のSNSで応募者と連絡する運用になっていないか

●求職者が利用できる相談窓口を決めているか

●相談窓口を求職者にも分かる形で周知しているか

●相談があった場合の事実確認や対応の流れを決めているか

●面接官やインターン担当者などへルールを周知しているか

 

 

採用活動は、応募者が会社を評価する場でもあります。

 

 

問題が起きてから対応を考えるのではなく、最初から安心して選考に参加できる環境を整えることが大切です。

 

 

 

【まとめ：採用活動もハラスメント対策の対象に】

 

 

これまでのハラスメント対策は、主に「社員が入社した後」の職場を意識して整えてきた会社が多いと思います。

 

 

しかし、2026年10月からは、採用活動中の求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策も会社の義務になりました。

 

 

面接。

 

 

説明会。

 

 

インターンシップ。

 

 

OB・OG訪問。

 

 

SNSでの連絡。

 

 

求職者と社員が接する場面は、思っている以上にあります。

 

 

採用担当者だけに任せるのではなく、会社としてどのような接し方をするのかを決めておくことが重要です。

 

 

これを機会に、自社の採用時の連絡方法や面談ルール、相談窓口について一度確認してみてはいかがでしょうか。

 

 

 

出典：

 

厚生労働省「令和7年労働施策総合推進法等の一部改正について」

厚生労働省「2026年（令和8年）10月1日から、カスタマーハラスメント対策、求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策が義務化されます！」

厚生労働省「事業主が求職活動等における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」

厚生労働省「求職活動等をする方を守るために―求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策の新ルール」